법적 처분으로서 경찰성과평가의 문제점

• 영문명: Probleme der polizeilichen Leistungsbewertung als rechtliche Verfügung
• 발행기관: 전남대학교 법학연구소
• 저자명: 김형훈(Hyeong-Hoon Kim)
• 간행물 정보: 『법학논총』제44권 제3호, 189~222쪽, 전체 34쪽
• 주제분류: 법학 > 법학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2024.08.31

국문 초록

성과주의는 방만한 공무원 조직을 효율화하고자 도입한 민간의 경영기법이다. 하지만 그 이름과 달리 성과관리를 위한 필수요소가 결여되거나, 무한 실적경쟁이라는 비인간적이고 쥐어짜기식의 조직관리와 실질이 같다면, 국민들에게 내보이기식의 허울좋은 관리기법일 뿐 조직의 효율성과는 무관할 수 있고, 오히려 구성원의 소속감과 사기를 저하시키는 요인이 될 수 있다. 성과주의를 적용하기 위해 수립되는 성과지표는 핵심업무성, 수단적합성, 객관평가성, 계량환치성, 달성가능성, 일관유지성 등을 필수요건으로 한다. 특히 여기서 성과주의가 무한 실적경쟁과 차별화되는 요건은 달성가능성이다. 달성 불가능한 목표치를 제시해서도 안되지만 한 사람만 달성가능하고 나머지는 모두 달성불가능하게 하는 상대평가는 무한 실적경쟁일 뿐이므로 성과주의의 이름으로 차용되어서는 안된다. 이러한 필수요건들을 결여하는 성과지표에 의해 관리되고 성과평가라는 처분을 받았다면, 핵심업무성과 수단적합성이 결여된 경우는 비례의 원칙 중 ‘적합성의 원칙’에 위반되고, 달성가능성이 결여된 경우는 비례의 원칙 중 ‘상당성의 원칙’에 저촉되며, 객관평가성, 계량환치성 및 일관유지성이 결여된 경우는 자의적 평가에 의한 ‘평등의 원칙’에 위반된 하자있는 처분, 즉 확인행위가 될 수 있을 것으로 보인다. 이러한 하자있는 성과평가에 의하여 저평가를 부여받은 공무원은 불이익한 처분을 받은 자로서 법적 다툼을 할 권리를 갖게 된다. 이의제기나 감사원 감사청구는 물론 소청심사위원회에 행정심판을 청구할 수 있고, 행정심판의 재결에 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있다. 아직 성과지표의 위법성을 이유로 행정소송에 이른 경우는 보고된 바 없으나, 소송이 제기되어도 마땅한 모순된 지표들이 너무 많다. 하지만 이러한 모순을 소송으로만 해결하기에는 성과주의 자체가 공조직에 적용되기에는 부적합하다는 원천적인 어려움도 존재하며, 지속적인 행정개혁과 공무원에 대한 자극부여라는 국민적 요청도 수용할 수밖에 없는 상황이다. 그래서 가장 현실적인 대안은 구성원과의 협의 또는 동의에 따른 성과지표의 작성이다. 협의나 동의에 의하여 작성된 성과지표로 평가를 내린 처분이라면 일방적으로 작성되며 나타나는 모순들을 최소화하고 소모적인 쟁송가능성을 없앨 수 있을 뿐만 아니라, 구성원 스스로 사기관리를 하게 되는 측면도 있기 때문이다. 이제 경찰에도 직장협의회가 있어서 경찰청과 직접 논의할 구성원의 대표성을 갖는다. 최소한 성과지표의 수립시 직장협의회와의 협의를 거치도록 하여, 모순을 최소화하며 현실 속에서 수용가능한 타협안을 만드는 것이 바람직한 성과관리의 방향이라고 생각된다.

영문 초록

Die zur Anwendung des Leistungssystems festgelegten Leistungsindikatoren erfordern Kernaufgaben, Geeignetheit der Mittel, objektive Bewertung, Quantifizierung, Erreichbarkeit und Konsistenz. Der leistungsbasierte Faktor, der vom unendlichen Leistungswettbewerb unterscheidet, ist insbesondere die Erreichbarkeit. Unerreichbare Ziele sollten nicht präsentiert werden. Insbesondere ist die relative Bewertung, dass nur eine Person sie erreichen kann und der Rest nicht kann, nichts anderes als ein unendlicher Leistungswett- bewerb. Sie sollte nicht im Namen des Leistungsprinzips verwendet werden. Wenn eine Leistungsbewertung durch Leistungsindikatoren gesteuert wird, denen diese wesentlichen Anforderungen fehlen, kann es sich um eine fehlerhafte Verfügung handeln, die als Feststellung eingestuft werden kann. Wenn es an der Kernaufgaben und Geeignetheit mangelt, verstößt es gegen das „Gesetz der Geeignetheit“ unter den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit. Wenn es an der Erreichbarkeit mangelt, verstößt es gegen den „Grundsatz der Angemessenheit“. Wenn es an der Objektivität, Quantifi- zierung und Konsistenz mangelt, stellt dies einen Verstoß gegen den „Gleichheitsgrundsatz“ aufgrund willkürlicher Bewertung dar. Beamte, die aufgrund einer solchen fehlerhaften Leistungsbeurteilung schlecht bewertet werden, haben als Benachteiligte das Recht auf Klageerhebung. Sie können ein Einspruch oder Widerspruch einlegen oder eine Prüfung beim Prüfungs- und Inspektionsausschuss beantragen. Wenn Sie mit der Entscheidung des Widerspruchs unzufrieden sind, können Sie eine Verwaltungsklage einreichen. Es wurden keine Fälle von Verwaltungsstreitigkeiten aufgrund der Rechtswidrigkeit von Leistungsindikatoren gemeldet, aber es gibt zu viele widersprüchliche Indikatoren, die eine Klage rechtfertigen. Es besteht jedoch eine grundsätzliche Schwierigkeit, diese Widersprüche allein durch Gerichtsverfahren zu lösen, da das Leistungsprinzip selbst für die öffentliche Organi- sationen ungeeignet ist. Und keine andere Wahl bleibt, als dem Wunsch der Öffentlichkeit nach einer kontinuierlichen Verwaltungsreform und Anregungen öffentlicher Beamter nachzukommen. Daher besteht die realistischste Alternative darin, Leistungsindikatoren auf der Grundlage von Konsultationen oder Vereinbarungen mit den Mitgliedern zu erstellen. Wenn die Bewertung auf durch Konsultation oder Vereinbarung erstellten Leistungsindikatoren basiert, minimiert sie die Widersprüche und eliminiert die Möglichkeit verschwenderischer Rechtsstreitigkeiten. Es ermöglicht auch den Mitgliedern, ihr Selbstwertgefühl zu schützen. Die Polizei verfügt nun auch über einen Personalrat, der aus repräsentativen Mitgliedern besteht, die direkt mit der Nationale Polizeibehörde beraten können. Es wird davon ausgegangen, dass die wünschenswerte Richtung des Leistungsmanagements darin besteht, Widersprüche zu minimieren und in der Realität akzeptable Kompromisse zu schaffen, indem bei der Festlegung von Leistungsindikatoren zumindest der Personalrat konsultiert wird.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성과주의란

Ⅲ. 공조직에의 성과주의 도입

Ⅳ. 성과지표의 요건과 경찰성과지표의 검토

Ⅴ. 성과평가의 법적 성질과 쟁송가능성 등

Ⅵ. 경찰성과평가존속을 위한 보완점 검토

Ⅶ. 결론

키워드

성과지표 핵심업무성 수단적합성 객관평가성 계량환치성 달성가능성 권리구제 직장협의회 Leistungsindikator Kernaufgabe Geeignetheit Objektivität Quantifizierung Erreichbarkeit Rechtsschutz Personalrat