기업 인사담당자의 HR Analytics에 대한 인식 유형 분석: Q방법론을 활용하여

• 영문명: An Analysis of Perception Types on HR Analytics by Corporate HR Practitioners: A Q Methodological Approach
• 발행기관: 중앙대학교 휴먼인게이지먼트연구소
• 저자명: 이애리(Ae-Ree Lee) 유기웅(Ki-Ung Ryu)
• 간행물 정보: 『역량개발학습연구(구 한국HRD연구)』제19권 제3호, 87~118쪽, 전체 32쪽
• 주제분류: 사회과학 > 교육학
• 파일형태: PDF
• 발행일자: 2024.09.30

국문 초록

본 연구의 목적은 기업 인사담당자의 HR Analytics에 대한 인식 유형을 도출하고 유형별 특성을 분석하는 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 개인의 HR Analytics에 대한 인식이나신념, 가치, 태도 등 주관성을 연구하기에 적합한 Q방법론을 활용하였다. 기업 인사담당자 30명을 대상으로 분석한 결과 HR Analytics에 대한 인식 유형은 총 4개로 도출되었다. 제1유형 ‘균형적 판단 보조 도구 인식형’은 HR Analytics를 HR 업무에 선입견이나 주관적인 의견이 반영되는 것을 고려하여 균형적인 판단을 도와주는 도구로 인식하는 유형이다. 제2유형 ‘상황적 맥락반영 강조형’은 HR Analytics는 숫자로 표현할 수 없는 영역은 반영되지 않은 결과라고 인식하며 상황적 맥락을 반드시 반영해야 한다고 강조하는 유형이다. 제3유형 ‘현실 기반 관찰형’은HR Analytics를 현실적인 관점에서 바라보며 활성화되기를 기대하지만 아직은 이르다고 인식하는 유형이다. 제4유형 ‘객관적 수치 중시형’은 HR Analytics가 가장 객관적이고 신뢰도 높은 데이터를 도출하고 합리적인 의사결정을 이끈다고 인식하며 데이터를 중요하게 여기는 유형이다. 기업 인사담당자의 HR Analytics에 대한 인식 유형을 고려하면 HR Analytics를 인적자원관리를 위한 하나의 업무 방식으로 인식할 필요가 있다. 하지만 인사담당자의 의사결정 기준에 영향을 받는 HR Analytics의 활용 방향에 대한 기준의 확립이 필요하고 HR 분야에도 데이터 친화적 환경을 구성할 필요가 있다는 결론을 도출하였다.

영문 초록

The purpose of this study is to derive the perception types of corporate HR practitioners on HR Analytics and analyze the characteristics of each type. To achieve the purpose of this study, we used the Q methodology, suitable for studying the subjectivity of individuals' perceptions, beliefs, values, and attitudes toward HR analytics. As a result of analyzing 30 corporate HR practitioners, four types of HR analytics perceptions were derived. First, the ‘Balanced Judgment Support Tool Recognizer’ is a type that recognizes HR analytics as a tool that helps people make balanced judgments in consideration of preconceived notions or subjective opinions reflected in HR work. Second, the 'Emphasizer of Contextual Reflection', recognizes that HR analytics does not reflect results that can’t be expressed in numbers and emphasizes that situational context must be reflected. Third, the ‘Reality-Based Observer’ looks at HR analytics from a realistic perspective and expects it to be activated, but recognizes that it is still early. Fourth, the ‘Prioritizer of Objective Data’ prioritizes the importance of data, recognizing that HR analytics provides the most objective and reliable data to guide rational decision-making. Considering the types of HR analytics perceptions, it is necessary to recognize HR analytics as a way of working for HR management. However, it was concluded that it is necessary to establish standards for the direction of utilizing HR analytics that are influenced by the decision-making criteria of HR practitioners, and that it is necessary to organize a data-friendly environment in the HR field.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구방법

Ⅳ. 연구결과

V. 논의 및 결론

참고문헌

키워드

Q방법 인식 유형 HR Analytics Data-Driven HR Q methodology Perception types