노동법 핵심이론

제3판 전면개정

이상도 지음

북랩 2025년 01월 02일 출간 국내도서 : 2024년 12월 02일 출간

작품소개

책소개

“『노동법 핵심이론』은 책의 내용이 충실할 뿐만 아니라 최근의 이론과 판례 및 법령이 잘 반영되어 있어 노동법을 공부하는 학생이나 일반인 그리고 수험 준비생들에게 많은 도움이 될 것으로 생각되어 기꺼이 이 책을 추천합니다.”
- 전(前) 한국노동법학회 회장 이상덕

중소기업에서부터 대기업에 이르기까지, 모든 산업은 기본적으로 다수의 근로자에 의해 지탱되고 발전하며, 이와 관련된 노동법에 대한 관심도 나날이 높아지고 있다.
노동법에 대한 인식의 추세에 따라서 2018년 국가공무원 행정직 고용노동직류에서는 노동법 과목이 공무원 시험에 처음으로 등장했고, 2022년부터는 7급에 이어 9급 시험에서도 노동법이 필수 과목으로 선정되었다. 이에 따라 노동법은 공무원 시험을 준비하는 사람들에게도 필수 과제가 되었다.
이 책은 노동법을 처음 접하는 사람이라도 노동법의 주요 내용을 짧은 시간 안에 명쾌하게 이해할 수 있는 교재로써 출간되었다. 아울러 수험서로도 손색이 없도록 노동법 전반에 대해 알기 쉽게 체계적으로 설명했다. 또한, 노동법 시험에서 판례의 중요성이 커짐에 따라 절마다 관련 판례를 풍부히 실어 효과적인 학습이 되도록 했다. 독자들은 이를 통해 노동법의 기초에 대한 이해에서부터 시험 대비를 위한 심화 학습까지 노동법 전반에 대한 지침서로 삼을 수 있을 것이다.

목차

제3판(전면개정) 머리말
약어표
참고 문헌



제1편
노동법 서론


제1장 노동법 총설

제1절 노동법의 의의
Ⅰ. 노동법의 개념
Ⅱ. 노동법의 성격

제2절 노동법의 법원과 순위
Ⅰ. 노동법의 법원
Ⅱ. 노동법의 적용순위


제2장 노동기본권

제1절 근로권
Ⅰ. 헌법상의 의의
Ⅱ. 근로권의 내용

제2절 단결권
Ⅰ. 단결권의 개념
Ⅱ. 근로자 개인의 단결권과 근로자단체의 단결권

제3절 단체교섭권
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 단체교섭권의 성질

제4절 단체행동권
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 단체행동권의 보장
Ⅲ. 단체행동권의 범위
Ⅳ. 단체행동권의 한계



제2편
근로기준법


제1장 총설

제1절 근로기준법의 의의와 목적
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 목적

제2절 근로기준법의 기본원칙
Ⅰ. 근로조건의 결정
Ⅱ. 균등한 처우
Ⅲ. 강제근로의 금지
Ⅳ. 폭행의 금지
Ⅴ. 중간착취의 배제
Ⅵ. 공민권 행사의 보장

제3절 근로기준법의 적용 범위
Ⅰ. 인적 적용 범위
Ⅱ. 장소적 적용 범위

제4절 근로기준법의 적용대상
Ⅰ. 근로자
Ⅱ. 사용자

제5절 근로기준법의 실효성 확보
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 근로감독관


제2장 근로관계의 성립

제1절 채용내정과 시용
Ⅰ. 채용내정
Ⅱ. 시용

제2절 근로계약의 체결과 법적 규제
Ⅰ. 근로계약의 의의
Ⅱ. 근로조건의 명시
Ⅲ. 근로자 명부

제3절 근로계약 체결상의 보호
Ⅰ. 위약예정의 금지
Ⅱ. 전차금상계의 금지
Ⅲ. 강제저금의 금지

제4절 근로계약 당사자의 권리와 의무
Ⅰ. 근로자의 의무
Ⅱ. 사용자의 의무
Ⅲ. 취업청구권


제3장 근로관계의 내용

제1절 임금
Ⅰ. 임금의 의의
Ⅱ. 평균임금
Ⅲ. 통상임금
Ⅳ. 임금수준의 보호
Ⅴ. 임금의 지급

제2절 근로시간
Ⅰ. 근로시간의 의의
Ⅱ. 근로시간의 범위
Ⅲ. 근로시간의 탄력적 운용
Ⅳ. 연장근로
Ⅴ. 적용제외

제3절 휴게·휴일·휴가
Ⅰ. 휴게시간
Ⅱ. 휴일
Ⅲ. 휴가

제4절 여성과 연소자의 보호
Ⅰ. 여성과 연소자의 공통보호
Ⅱ. 여성 근로자에 대한 특별보호
Ⅲ. 연소근로자에 대한 특별보호

제5절 직장 내 괴롭힘의 금지
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘의 판단기준
Ⅲ. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 행위의 예시

제6절 취업규칙
Ⅰ. 취업규칙의 의의
Ⅱ. 취업규칙의 법적 성질
Ⅲ. 취업규칙의 작성·신고
Ⅳ. 취업규칙의 불이익변경

제7절 기능습득 및 기숙사
Ⅰ. 기능습득
Ⅱ. 기숙사

제8절 재해보상
Ⅰ. 재해보상제도의 의의
Ⅱ. 근로기준법상 재해보상의 종류와 내용
Ⅲ. 도급사업에서의 재해보상
Ⅳ. 재해보상청구권 및 이의절차


제4장 근로관계의 변경

제1절 인사이동
Ⅰ. 배치전환
Ⅱ. 전출
Ⅲ. 전적
Ⅳ. 휴직
Ⅴ. 직위해제(대기발령)

제2절 징계
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 징계의 종류
Ⅲ. 징계의 요건 및 절차

제3절 근로관계의 이전
Ⅰ. 영업양도
Ⅱ. 합병
Ⅲ. 자회사 설립


제5장 근로관계의 종료

제1절 근로관계 종료의 사유
Ⅰ. 사직
Ⅱ. 합의해지
Ⅲ. 계약기간의 만료
Ⅳ. 정년
Ⅴ. 당사자의 소멸

제2절 근로관계 종료에 따른 법률관계
Ⅰ. 퇴직에 따른 금품 청산
Ⅱ. 사용증명서
Ⅲ. 취업 방해의 금지
Ⅳ. 임금채권의 우선변제
Ⅴ. 퇴직금
Ⅵ. 퇴직연금

제3절 해고
Ⅰ. 해고의 의의
Ⅱ. 해고의 제한

제4절 부당해고 등의 구제
Ⅰ. 구제의 방법과 절차
Ⅱ. 구제의 효과
Ⅲ.이행강제금제도



제3편
노동조합 및 노동관계조정법


제1장 노동조합

제1절 서설
Ⅰ. 노동조합의 의의
Ⅱ. 노동조합의 조직형태

제2절 노동조합의 요건
Ⅰ. 실질적 요건
Ⅱ. 절차적 요건
Ⅲ. 법적지위

제3절 노동조합의 운영과 활동
Ⅰ. 조합원의 지위
Ⅱ. 노동조합의 기구
Ⅲ. 노동조합의 활동
Ⅳ. 노동조합의 전임자
Ⅴ. 노동조합의 재정
Ⅵ. 노동조합의 통제권
Ⅶ. 노동조합의 변동


제2장 단체교섭

제1절 서설
Ⅰ. 단체교섭의 의의
Ⅱ. 단체교섭의 개념
Ⅲ. 단체교섭의 방식

제2절 단체교섭의 주체
Ⅰ. 단체교섭의 당사자
Ⅱ. 단체교섭의 담당자
Ⅲ. 단체교섭창구의 단일화
Ⅳ. 단체교섭권의 위임

제3절 단체교섭의 대상과 방법
Ⅰ. 단체교섭의 대상
Ⅱ. 단체교섭의 방법


제3장 단체협약

제1절 서설
Ⅰ. 단체협약의 의의
Ⅱ. 단체협약의 법적 성질

제2절 단체협약의 성립
Ⅰ. 단체협약의 당사자
Ⅱ. 단체협약의 방식

제3절 단체협약의 효력
Ⅰ. 규범적 효력
Ⅱ. 채무적 효력

제4절 단체협약의 해석
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 내용

제5절 단체협약의 효력확장
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 사업장 단위의 일반적 구속력
Ⅲ. 지역 단위의 일반적 구속력

제6절 단체협약의 종료
Ⅰ. 종료 사유
Ⅱ. 단체협약 종료 후의 근로관계


제4장 쟁의행위

제1절 서설
Ⅰ. 쟁의행위의 개념
Ⅱ. 구별실익

제2절 쟁의행위의 정당성과 유형
Ⅰ. 쟁의행위의 정당성
Ⅱ. 근로자측의 쟁의행위
Ⅲ. 사용자측의 쟁의행위

제3절 쟁의행위의 제한과 금지
Ⅰ. 주체에 따른 제한과 금지
Ⅱ. 목적에 따른 제한과 금지
Ⅲ. 방법에 따른 제한과 금지
Ⅳ. 절차에 따른 제한과 금지

제4절 쟁의행위의 법적효과
Ⅰ. 쟁의행위의 책임면제와 구속제한
Ⅱ. 위법한 쟁의행위에 대한 책임
Ⅲ. 쟁의행위와 제3자에 대한 책임

제5절 쟁의행위와 근로관계
Ⅰ. 파업과 근로계약관계
Ⅱ. 쟁의행위와 임금관계


제5장 노동쟁의의 조정

제1절 서설
Ⅰ. 쟁의조정의 의의
Ⅱ. 쟁의조정의 유형
Ⅲ. 쟁의조정의 기본원칙

제2절 공적 조정
Ⅰ. 조정
Ⅱ. 중재

제3절 사적 조정
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 사적 조정인의 자격
Ⅲ. 절차
Ⅳ. 사적 조정의 효력

제4절 공익사업에서의 조정에 관한 특칙
Ⅰ. 조정절차의 특칙
Ⅱ. 분류

제5절 긴급조정
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 긴급조정의 요건
Ⅲ. 긴급조정의 절차


제6장 부당노동행위

제1절 서설
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 우리나라 부당노동행위의 입법경위

제2절 부당노동행위의 유형
Ⅰ. 불이익 취급
Ⅱ. 비열계약(황견계약)
Ⅲ. 단체교섭의 거부
Ⅳ. 지배·개입
Ⅴ. 운영비 원조

제3절 부당노동행위의 구제
Ⅰ. 의의
Ⅱ. 행정적 구제
Ⅲ. 사법적 구제



제4편
그 밖의 노동법


제1장 비정규근로자 보호법률

제1절 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
Ⅰ. 기간제근로자 보호법률의 기본원칙
Ⅱ. 단시간근로자 보호법률의 기본원칙
Ⅲ. 특별보호
Ⅳ. 차별의 시정

제2절 파견근로자 보호 등에 관한 법률
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 근로자파견사업의 운영
Ⅲ. 파견근로자의 근로관계
Ⅳ. 사업주가 강구하여야 할 조치
Ⅴ. 근로기준법 등의 적용에 관한 특례


제2장 기타법령

제1절 최저임금법
Ⅰ. 최저임금의 적용 범위
Ⅱ. 최저임금의 결정기준 및 절차
Ⅲ. 최저임금액의 단위와 임금 산입범위
Ⅳ. 최저임금의 효력 및 보호
Ⅴ. 최저임금위원회

제2절 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
Ⅰ. 총칙
Ⅱ. 법률의 내용
Ⅲ. 분쟁의 예방과 해결

제3절 산업안전보건법
Ⅰ. 개요
Ⅱ. 안전·보건관리체제
Ⅲ. 유해·위험 방지조치
Ⅳ. 근로자의 보건관리
Ⅴ. 감독상의 조치



[참고] 중대재해 처벌 등에 관한 법률의 주요 내용
사항 색인

책 속으로

일반적으로 노동법은 자본주의 사회에서 근로자가 인간다운 생활을 할 수 있도록 노동관계를 규율하는 법을 의미하지만, 실제로는 근로자가 사용자에게 노동력을 제공함에 있어 사용자의 지휘와 감독을 받으며 노무를 제공하는 종속노동관계를 규율하는 법규의 총체를 말한다. 이러한 노동법은 규율대상에 따라 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법으로 양분할 수 있는데 개별적 근로관계법은 국가의 적극적 개입을 통한 근로자의 보호를 특징으로 근로자 개인과 사용자 사이의 근로계약의 체결, 변경 및 준수, 해지를 둘러싸고 발생하는 법률관계에 대하여 규율하는 법령을 말한다. 예컨대 개개의 근로자와 사용자를 상대로 한 법체계에 해당하는 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법 등이 여기에 해당한다.
집단적 노사관계법은 노동조합을 중심으로 한 근로자단체와 사용자 또는 사용자단체간에 집단적 법률관계를 규율하는 법규를 말한다. 즉, 개별적 근로관계에서 근로자와 사용자간에 실질적인 근로자의 권익을 보호하기가 어려운 경우에 근로자가 주체가 되어 노동조합을 결성하거나, 노사간의 교섭, 분쟁이 발생하는 경우에 이를 자주적으로 해결하도록 하는 것을 목적으로 한다. 다만 노사 당사자 간의 해결이 곤란한 경우에는 국가기관의 조정이나 심판 등의 조력을 받아 집단적 노사문제를 신속히 해결하는 역할을 한다. 노동조합 및 노동관계조정법, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 노동위원회법 등이 이에 속한다.

p. 3



직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하는 것으로 근로기준법에 사용자 또는 근로자의 직장 내 괴롭힘의 금지 규정(근기법 제6장의2)이 신설되었다. 이에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치사항에 관한 취업규칙을 필수적으로 기재하여야 하며 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고·주장을 이유로 한 해고 등 불이익 조치 시 벌칙을 적용받는다. 또한, 산업재해보상보험법(제37조 업무상 재해의 인정 기준)에 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 포함시켰으며, 산업안전보건법(제4조 정부의 책무)에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준을 마련하고 지도 및 지원에 관한 사항을 이행할 책무를 지도록 규정하였다. 한편 사용자에 의한 직장 내 괴롭힘의 금지조치도 강화되어 직장 내 괴롭힘을 행한 사용자와 사용자의 친족인 근로자에 대해서는 일천만원 이하의 과태료가 부과된다.

p. 106



기간제 및 단시간근로자는 노동시장에서 상당한 비중을 차지하고 있음에도 불구하고 근로조건은 정규직 근로자에 비하여 열악한 문제를 안고 있다. 물론 기간제 및 단시간근로자도 근로기준법 등의 적용을 받지만, 이들에 대해 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하는 등의 법적 장치가 필요하다. 이러한 필요를 충족하기 위하여 제정된 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률로서 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니하며(제3조 제1항), 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(동조 제2항).

p. 341



최저임금제도는 국가가 노사간 임금의 결정 과정에 직접 개입하여 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 그 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자를 보호하는 제도이다. 이러한 임금은 노동시장의 자율적인 기능에 의해서 결정될 것이지 정부가 그 결정에 개입할 성질의 것은 아니다. 그러나 결정된 임금이 사회적으로 용인되기 어려운 정도로 너무 낮아 근로자의 인간다운 생활을 보장할 수 없어 사회적인 역기능을 하고 있다면 정부가 임금결정에 개입하여 임금의 최저수준을 직접 정하고 사용자에게 그 지급을 강제할 필요가 생긴다. 최저임금제는 바로 이러한 사회정책적인 관점에서 노사간의 임금자율결정원리를 일부 수정하는 제도로서 도입된 것이다. 헌법 제32조 제1항은 최저임금제 시행 의무를 규정하였고, 이에 따라 최저임금법이 제정·시행되어 이 법에 따라 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상을 지급하여야 한다(제6조 제1항).

p. 364

작가정보

저자(글) 이상도

영남대학교 경영학과를 졸업하고 창원대학교 노동대학원에서 노동법을 전공했다. 이후 계명대학교 대학원에서 노동법을 전공하고 박사학위를 취득하였다. 현재 기업체에서 인사팀장으로 재직하고 있다.