매력 있는 팀장은 피드백이 다르다

켄 로이드 지음 | 이민주 옮김

토네이도 2009년 02월 14일 출간 종이책 : 2008년 11월 25일 출간

작품소개

책소개

이 책은 조직의 성과를 높이는 팀장의 리더십을 다룬다. 팀장이 직원들의 열정을 끌어내는 실행방안을 설명한다. 특히 피드백을 강조하였다. 흔히 말하는 커뮤니케이션적 의미가 아니다. 직원의 활동에 대한 보상, 동기부여로서의 의미이다. 본문은 어떻게 하면 이 피드백을 이용해 조직을 보다 나은 방향으로 이끌어갈 수 있는지를 살펴본다.

소통의 분위기 조성, 공식 면담, e메일 활용, 급여 인상, 안식휴가, 포커스그룹 운영 등을 제안한다. 그리고 직원의 성과에 대한 칭찬과 격려, 성과를 지속적으로 향상시키기 위한 팀 차원의 지원, 더 나아가 경영상의 제도적 뒷받침이 함께 이루어질 때 피드백의 진정한 효과가 나타날 수 있음을 밝힌다. [양장본]

목차

소통의 분위기를 조성하라
사무실을 돌아다녀라
공식 면담을 하라
더 가치 있는 일을 주어라
책에서 길을 찾게 하라
슬럼프를 함께 극복하라
직원의 성향을 파악하라
정성어린 메모를 전하라
e메일을 활용하라
부지런히 소문을 내라
성과에 관한 기사를 써라
당신만의 헤드라인을 만들어라
열심히 일한 그, 쉬게 하라
대가의 가르침을 받게 하라
배우고 또 가르치게 하라
리더의 자질을 갖추게 하라
포인트를 주어라
기사를 오려 보내라
슈퍼스타를 위한 주차공간
명예의 벽에 오르게 하라
반짝반짝 빛나게 하라
그들을 위해 요리하라
전통적인 피드백을 활용하라
톡톡 튀는 방법으로 칭찬하라
즉석 보너스
소중한 사람과의 시간을 선물하라
함께 밥을 먹어라
연료를 채워줘라
공연을 보러 가라
멋진 옷을 입혀라
말없이 지나치지 마라
우표를 만들어라
CEO를 동원하라
마음껏 달리게 하라
급여를 인상하라
직원의 가족에게 감사하라
그들에게 의견을 물어라
외부에 성과를 광고하라
일인자와의 식사
서로를 칭찬할 기회를 마련하라
입사일을 기억하라
안식휴가를 주어라
기회가 당신을 찾아왔을 때
새로운 직함으로 불러라
직원들을 모델로 기용하라
직원의 가족을 챙겨라
먼저 도움의 손길을 내밀어라
박수갈채를 보내라
근무시간에 유연함을 꾀하라
새로운 목표를 세우게 하라
점심식사의 재발견
모두를 만족시키는 설문
UCC를 만들어라
추천에 대해 보상하라
진정한 오픈도어 정책이란
멘토가 의미하는 것
직원을 더 큰 물에서 놀게 하라
면접관으로 초빙하라
직원의 이름으로 기부하라
일찍 끝내라
자녀를 후원하라
육아 고민을 함께하라
컨시어지 서비스를 활용하라
건강을 선물하라
여행을 보내라
고객사에 함께 가라
수뇌부와 어깨를 나란히 하고
생일을 축하하라
월급날의 피드백
꽃다발의 힘
포커스그룹을 운영하라
커리어에 투자하라
가르침의 즐거움
올해의 직원을 선정하라
성장의 속도에 반응하라
고객의 칭찬을 들어라
마사지가 주는 메시지
명상을 하라
마우스패드로도 충분하다
맞춤화된 업무공간을 제공하라
그림을 걸어라
잠시 눈을 감게 하라
직원의 이름으로 시상하라
모두를 위한 연보를 만들어라
출장의 노고를 격려하라
첨단기기를 제공하라
작은 다과회를 열어라
취미활동을 응원하라
선택의 기쁨을 주어라
승진의 효과는 영원하다
야유회를 열어라
워크숍을 활용하라
스트레스를 줄여줘라
포즈를 취하게 하라
다양한 업무를 경험하게 하라
커피 한 잔의 여유를 주어라
격식을 갖춘 한 장의 카드
나무를 심어라
꾸준한 성과에 걸맞은 피드백은 따로 있다
맛있는 바구니
새로운 동료를 위하여
스포츠 동아리를 만들어라
직원의 날을 만들어라
퇴직 이후의 삶을 지원하라
인센티브 타임
스톡옵션을 도입하라
따뜻한 환영 인사를 건네라
슈퍼루키를 환영하는 완벽한 방법
전방위 피드백을 제공하라
최고의 소통 방법

책 속으로

물론 때에 따라서는 인사나 재정 면에서 당신의 권한을 넘어서는 피드백을 해줘야 할 때도 있다. 그럴 때는 지레 포기하지 말고 필요하다고 판단되면 경영진에 적극적으로 개진해 그들을 설득하기 바란다. 무엇보다 직원의 성과에 걸맞은 합당한 보상을 주기 위해 경영진을 설득하는 당신을 보며, 직원들은 자신을 배려하는 당신의 마음을 깊이 받아들일 것이다. 어쩌면 그것이 당신이 직원에게 줄 수 있는 가장 진심 어린 피드백일지도 모른다. ―머리말 중에서

오픈도어 정책은 경영진과 구성원 간의 커뮤니케이션을 활성화하고 서로에 대한 신뢰를 높이기 위해 도입되곤 한다. 실제로 〈포춘Fortune〉이 선정한 ‘일하기 좋은 100대 기업’ 가운데 오픈도어 정책을 도입한 기업이 상당수다. 이 정책은 직원들이 신뢰와 존중으로 대해야 하는 가치 있는 인재라는 사실을 입증하는 것이기 때문에 직원들에게 상징적인 보상이 된다. ―‘진정한 오픈도어 정책이란’ 중에서

3M에는 연구개발에 기여한 공로를 기리는 다양한 상이 마련돼 있는데, 그중에서도 가장 큰 영예는 칼튼 소사이어티Carlton Society의 회원이 되는 것이다. 칼튼 소사이어티는 3M 최초의 연구개발 사업부장이자 이후 3M의 회장이 된 리처드 칼튼Richard Carlton의 이름을 따서 만들었다. 누군가의 이름을 따서 상을 제정하는 것은 그 상을 통해 직원의 업적을 영원히 기리겠다는 의지를 보여준다. 그리고 새롭게 생긴 상을 받게 될 직원들에게도 훌륭한 자극제이자 보상이 된다. ―‘직원의 이름으로 시상하라’ 중에서

직원의 업무복귀일 전날이나 당일 아침에 잠깐 시간을 내어 업무에 복귀한 직원에게 “환영합니다. 당신이 돌아오기를 모두 고대했습니다”라는 메시지가 담긴 e메일을 보내거나 직접 만나 전해 주는 것은 어떨까? 특히 좋지 않은 사유로 휴가를 낸 직원에게는 이러한 격려가 반드시 필요하다. 이런 몇 마디 말만으로도 직원들은 스스로를 가치 있고, 회사에 필요한 사람으로 여기게 될 것이다. ―‘따뜻한 환영 인사를 건네라’ 중에서

출판사 서평

￭직원의 재능을 성과로 바꾸어라! 팀원의 잠자는 열정을 깨우는 피드백의 기술!

기업이 오늘날의 무한경쟁을 헤쳐 나가기 위해 갖춰야 할 가장 중요한 요건은 다름 아닌 ‘사람’이다. 그러나 아무리 뛰어난 직원이 있어도 그들이 업무에 몰입하고 성과를 내게끔 이끌지 못하면 조직의 발전은 요원해진다. 팀장에게는 팀원을 독려해 성과를 창출하고 그들을 탁월한 인재로 키워야 할 책임이 있다. 노력을 독려하고 성과를 축하하는 팀장의 피드백 능력에 따라 팀원의 역량은 천양지차로 달라진다. 이 책은 팀장으로서 팀원들을 열정적인 인재로 키우기 위해 필요한 격려와 보상의 피드백에 관한 아이디어를 제시한다.


￭ 실천하는 피드백이 성과를 창출한다

세계적인 경영 컨설턴트 켄 블랜차드는 아인슈타인의 유명한 공식 ‘E=MC²’을 새롭게 해석했다. 즉 ‘의욕enthusiasm’은 ‘임무mission’와 ‘금전cash’ 그리고 ‘격려congratulation’에 의해 발현된다는 것이다. 이는 기업에게 구성원의 열정을 한 단계 끌어올릴 수 있는 구체적인 지침을 준다. 예전에는 리더의 강력한 카리스마와 비전을 내세워 구성원들에게 모든 역경을 견뎌낼 것을 요구했지만, 오늘날에는 구성원을 감동시킴으로써 동기를 부여하는 것이 훨씬 유용한 전략임을 대부분의 기업이 인식하고 있다. 이에 따라 세계적인 기업은 물론 국내의 크고 작은 기업들도 직원감동 경영을 천명하며 일할 맛 나는 직장을 만들기 위해 힘쓰고 있다.
이 책은 기업의 리더들이 직원의 열정지수를 높일 수 있는 다양한 실행 방안을 제시한다. 특히 직원들과 가장 밀착해 있는 리더인 팀장이 해야 할 역할을 강조한다. 그들의 역할을 한 마디로 압축하면 ‘피드백’이라 할 수 있다. 여기에서의 피드백은 커뮤니케이션의 한 부분이라기보다는 직원의 활동에 대한 보상reward과 동기부여motivation로서의 의미가 크다. 우리는 대부분 피드백을 말로 하는 것이라 생각하지만, 사실 피드백은 대화의 영역을 넘어 실천까지 아우르는 포괄적인 개념으로 바라봐야 한다. 직원의 성과에 대한 칭찬과 격려, 그리고 성과를 향상시키기 위한 팀 차원의 지원, 나아가 경영상의 제도적 뒷받침이 함께 이루어질 때 비로소 피드백의 진정한 효과가 나타날 수 있다. 그 효과는 곧 성과에 대한 의지이며, 개개인의 열정과 동기다.
이 책에는 칭찬 e메일을 보내는 것에서 회사 내 명예의 전당에 오르는 것까지, 직원을 격려하는 피드백을 줌으로써 그들의 자신감을 채우고 성과를 끌어낼 수 있는 다양한 아이디어들이 제시돼 있다. 일견 사소해 보이는 아이디어이지만 〈포춘Fortune〉이 선정한 ‘일하기 좋은 100대 기업’ 등에서 이미 시행해 성과를 거둔 정책들이다. 이 중에는 우리나라 기업들에서 조금씩 도입해 호응을 얻고 있는 것들도 다수 있다. CJ헬로비전은 안마사를 고용해 안마 서비스를 실시하며, 롯데백화점은 심리상담 센터를 운영해 직원들의 정신건강을 지원하고 있다. 직원의 자녀와 부모에게 그들의 가족이 회사의 자랑이라는 메시지를 전하는 기업도 많다. 이러한 작은 실천만으로도 직원들의 잠자는 열정을 깨우기에 충분하다.


￭ 배려와 존중으로 시작하라

샐러리맨의 천국을 만든 미라이공업의 야마다 아키오 사장은 “인간은 말이 아니기 때문에 채찍이 필요 없다”는 말로 자신의 경영철학을 정리했다. 당근만으로도 직원들은 충분히 성과를 낼 수 있다. 그러나 당근을 주는 것이 말처럼 쉬운 일은 아니다. 일부 기업은 직원들의 니즈와 감성을 헤아리지 않은 채 일회성 이벤트로 직원을 감동시키고자 한다. 그러나 직원들을 이해하고 그들을 존중하지 않은 피드백은 헛물만 켜게 하거나, 최악의 경우 직원들을 화나게 만들기까지 한다. 따라서 직원을 격려하고 고무시키는 피드백을 주려면 그들과 터놓고 대화하고 피드백의 효과를 점검하는 과정이 필요하다. 그런 의미에서 최고의 피드백은 리더가 직원에게 무엇을 주는 것이 아니라 직원에게 먼저 다가가고 물어보는 것이다. 이 책을 통해 많은 현장 리더들이 직원과 소통하고 그들의 열정을 높이는 단초를 얻을 수 있을 것이다.

작가정보

저자(글) 켄 로이드

지은이 켄 로이드Ken Lloyd

경영 컨설턴트이자 작가이며, 신문 칼럼니스트로도 활동하고 있다. 6권의 책을 저술했고 산업영화제에서 수상한 경력이 있다. CNN, NPR, Fox의 아침 뉴스 및 라디오 토크쇼에 출연하고 있다. 그는 〈포춘〉이 선정한 ‘일하기 좋은 100대 기업’ 등의 사례를 분석한 결과, 조직의 핵심역량은 구성원들의 열정과 의지에 달려 있으며 이를 위해서는 회사의 제도적 지원 못지않게 팀이나 부문division 차원의 작은 배려와 실천이 중요하다는 것을 발견했다. 이 책을 통해 저자는 구성원들의 열정지수를 높이기 위해 팀 리더가 행해야 할 격려와 보상의 피드백 아이디어를 풍부히 제시하고 있다.

옮긴이 이민주

호주 멜버른 대학교에서 심리학을 공부했고 주한호주대사관에서 근무했다. 현재 출판전문 번역가로 왕성한 활동을 펼치면서 세계 곳곳에 숨어 있는 좋은 책들을 국내 독자들에게 소개하고자 노력하고 있다. 옮긴 책으로는 《피드백 이야기》 《눈사람 마커스》 《팀장이 CEO다》 《life is : 인생이 내게 준 소중한 가르침》 등이 있다.

번역 이민주