인재 없음

인재는 어디서 일하려 하는가

오용석 지음

경이로움 2026년 08월 26일 출간 국내도서 : 2026년 08월 19일 출간

작품소개

책소개

많은 경영자가 입을 모아 말한다. 좋은 사람을 뽑기 어렵고, 어렵게 뽑아도 오래 머물지 않는다고. 하지만 문제는 인재의 부재가 아니다. 진짜 문제는 인재가 오고 싶고, 머물고 싶은 조직을 만들지 못한 데 있다. 그렇다면 인재가 오래 머무는 조직은 무엇이 다를까? 바로, 직원이 능동적으로 일할 수 있는 ‘조직문화’가 있다.
『인재 없음』의 저자 오용석은 삼성과 SAP에서 시스템과 문화의 힘이 어떻게 작용하는지를 지켜봐 온 20년 경력의 HR 전문가다. SAP 코리아의 조직문화진단을 10년 만에 SAP 글로벌 법인 75개국 중 1위로 끌어올린 저자의 실전 경험이 이 책에 그대로 녹아들어 있다.
그는 조직문화를 무제한 간식이나 화려한 사내 행사 같은 복지의 영역으로 바라보지 않으며, 막연한 이상론으로 설명하지도 않는다. 그가 말하는 진정한 조직문화란, 직원이 스스로 머물고 싶어지는 환경을 설계하는 일이자, 업무에 방해가 되는 장애물을 제거해 성과로 연결시키는 경영 시스템이다.
이 책은 리텐션의 본질부터 심리적 안전감, 수평적 문화의 오해와 진실, 데이터 기반 조직 진단, 하이브리드 워크까지 조직문화의 핵심 주제를 구체적인 사례에 기반해 현장의 언어로 풀어낸다. 조직문화를 고민하는 경영자와 리더, HR 담당자라면 이 책에서 직원이 오래 머물고 싶은 조직을 만드는 실질적인 해답을 얻을 수 있을 것이다.

목차

추천사
지은이의 말 - 조직문화는 회사를 살아가게 만든다

1장. 리텐션의 본질: 인재가 머무는 조직은 무엇이 다른가
01 평생직장의 종말, 이직의 시대
02 이직의 이유는 연봉이 아니다
03 인재 관리는 어떻게 해야 하는가
04 채용 공고부터가 브랜딩의 시작이다
05 HR과 조직문화의 역할은 무엇인가

2장. 조직문화 시스템: 성과는 정교한 시스템에서 만들어진다
01 조직문화는 조직과 함께 성장한다
02 복지는 조직문화가 아니다
03 수직 구조와 수평 문화에 관한 오해
04 변화에 필요한 시간과 전략
05 기업이 호칭부터 파괴하는 이유
06 수평적 문화에 대한 6가지 착각
07 권한 위임이 없는 수평 문화는 0점이다

3장. 역량 성장: 개인의 잠재력을 극대화하는 방법
01 동기부여는 조직문화의 출발점이다
02 심리적 안전감이 없으면 성과도 없다
03 장애물을 제거해야 진짜 몰입이 가능하다

4장. 데이터 진단: 객관적 지표로 다지는 성과의 길
01 이미 가지고 있는 진단 무기들
02 조직의 성장은 오답 노트를 통해 이루어진다
03 AI 시대의 직원 관리와 경험 분석
04 조직문화를 재무 지표로 환산하면 얻는 효과
05 AI가 설계하는 복지의 최적화
06 비싼 도구 없이도 데이터 진단은 가능하다

5장. 하이브리드 워크: 일의 미래와 협업의 재정의
01 하이브리드 워크의 3가지 축
02 시대적 흐름과 공공 부문의 변화
03 조직과 직원 사이의 온도 차이
04 성과와 가치: 데이터로 증명하는 리모트 워크의 실체
05 하드웨어: 리모트 워크가 한국에서 유독 어려운 이유
06 소프트웨어: 원격근무에서 드러난 글로벌 표준 vs. 한국적 특수성
07 직종별 원격근무 가능성은 분명히 다르다

6장. 스케일 업: 성장 단계별 조직문화 전략
01 스타트업: 리더가 문화다
02 중소기업: 원래 이게 우리 방식이야
03 중견기업: 우리는 어떤 회사인가
04 대기업: 시스템의 중력과 문화적 면역 체계

부록 1. 조직문화 담당자를 위한 조언
01 세대 간 인식 차이와 업무 속도
02 세대론에 가려진 본질적인 결핍
03 리더를 설득하는 방법

부록 2. 행사 하나 바꿨을 뿐인데
01 중요한 것은 인식률이다: 문화 행사의 설계 원칙
02 교육에 문화를 입히다: 수동적 이수에서 능동적 해결로
03 뻔한 행사를 이렇게 바꿔보자
04 행사, 어디까지 해봤니?
05 리더에게 “조직문화로 해결하세요”라는 말을 들었다면

책 속으로

핵심 인재를 조직에 깊이 뿌리내리게 하려면 인재의 범주를 소수의 하이 퍼포머로만 한정 지어서는 안 된다. 중간에 위치한 60%의 직원을 상위 수준으로 끌어올려 조직 전체의 밀도를 높이는 데 초점을 맞추어야 한다. 인재 관리는 성과에 대한 확실한 보상 제공과 좋은 사람들이 모여 서로를 신뢰하며 일하는 심리적 안전감을 조성하는 것이다. 모든 직원이 인재로 성장할 수 있는 두터운 인적 토양이 갖추어졌을 때, 핵심 인재 또한 자신의 연봉 이상의 가치를 발견해 조직에 계속 머무르게 된다. (39~40쪽)

현장에서 위임이 실패하는 가장 큰 이유는 실패 비용에 대한 공포 때문이다. 실무자가 과감해지려면 실패 시 리더가 방패가 되어준다는 제도적 확신이 필요하다. 실패에 대한 두려움 없이 결정에 책임지는 경험이 반복될 때 실무자는 리더의 스트레스를 성장의 동력으로 치환해 전문가로 거듭난다.
이 과정에서 리더가 해야 할 일은 세세한 간섭Micro-managing을 멈추는 것이다. 대신 구성원이 최선의 판단을 내릴 수 있도록 조직의 철학과 우선순위라는 ‘맥락’을 정교하게 설계하는 데 집중해야 한다. 또한 각 부서가 독자적인 권한으로 움직이다 보면 필연적으로 발생하는 권한 충돌을 조율하며 해결해야 한다. (96쪽)

조직문화 시스템 구축에서 리더가 반드시 기억해야 할 철칙이 있다. ‘조직문화는 스케일 다운Scale-down은 가능하지만, 스케일 업Scale-up은 매우 위험하다’는 사실이다. 예를 들어 10인 규모의 스타트업에서 시행하는 ‘무제한 휴가’나 ‘완전 자율근무’ 같은 파격적인 제도를 수만 명의 직원이 있는 대기업에 그대로 적용Scale-up한다면 조직 시스템의 붕괴를 초래할 수도 있다. 반면 대기업의 정교한 인사 평가 모델이나 진단 툴 혹은 작은 팀 단위를 위해 설계된 방식을 조직의 규모에 맞춰 핵심만 도입Scale-down하는 것은 매우 훌륭한 전략이 된다. (157쪽)

중견기업에서 CEO나 일부 임원만을 변화의 주체로 두면 실패할 가능성이 높다. 이 단계의 조직은 단위가 커졌고, 문화는 더 이상 슬로건만으로 움직이지 않는다. 실제로 업무 방식을 만드는 사람은 팀장, 부서장 등 중간 관리자다. 직원들은 조직문화를 자신이 속한 팀장의 기준과 피드백, 일 배분 방식에서 체감한다.
따라서 중견기업의 문화 변화는 ‘전사 슬로건’보다 중간 관리자가 매일 반복하는 선택을 바꾸는 쪽에서 시작해야 한다. 이때 필요한 것은 실행 가능한 규칙이다. (214쪽)

조직문화 행사는 리더가 쥔 도구 중 가장 유연하고 말랑말랑한 전략적 언어다. 인사 제도나 평가 시스템이 날카롭고 단단한 칼이라면 조직문화 행사는 구성원의 심리적 무장 해제를 유도하는 부드러운 스펀지다. 그러나 이 유연함에는 반드시 ‘단단한 목적성’이 있어야 한다. 단순히 즐거운 장면을 연출하는 것은 행사 기획자의 성취일 뿐이지 리더의 경영적 성취는 아니다. 행사는 변화라는 종착지에 도달하기 위한 가장 유연한 전술이어야 한다. (245~246쪽)

출판사 서평

★ 황성현 전 카카오 인사총괄 부사장 강력 추천 ★
★ 멘토라이브러리 전준수 대표, LG에너지솔루션 허수연 Pro 강력 추천 ★
★ 성균관대 경영학과 김영상 교수, 한국HRD협회 엄정일 실장 강력 추천 ★

얼어붙은 조직에 숨을 불어넣는 조직문화 처방전!

심리적 안전감부터 하이브리드 워크까지,
최고의 인재들이 스스로 머무는 일터를 만드는 법

한국 기업에서 ‘조직문화’라는 개념은 오랫동안 애매한 자리를 차지해 왔다. 중요하다고는 하지만 어떻게 만드는지 아는 사람이 없었고, 적극적으로 바꾸려는 기업도 드물었다. 그나마 바꾸려는 시도를 해도 ‘제도를 바꾸면 문화가 바뀔 것’이라는 막연한 기대와 함께 복지 프로그램이나 사내 행사로 대체되기 일쑤였다. 그 사이 인재들은 조용히 회사를 떠났고, 경영자들은 여전히 “요즘 괜찮은 사람이 없다”라는 말을 반복했다.
『인재 없음』은 그 오랜 악순환의 고리를 끊기 위해 인재가 떠나는 진짜 이유와 리텐션의 본질을 안내하는 것에서부터 시작한다. 직원이 이직을 결심하는 순간은 연봉 협상 테이블이 아닌, 매일 반복되는 일상의 작은 장면들에서 온다는 것이 핵심이다. 그리고 그 일상의 장면을 바꾸는 것이 바로 조직문화의 역할임을 데이터와 사례로 증명한다.
이제는 비교적 많은 기업에서 시행하고 있는 호칭 파괴에 관한 오해도 바로잡는다. 호칭 파괴 하나가 어떻게 내부 레벨제·직무급제·절대평가로 이어지는 인사 혁신의 나비효과를 일으키는지 6단계 로드맵으로 보여주고, 수평적 문화에 관한 여섯 가지 흔한 착각을 하나씩 분석한다. 구글 프로젝트 아리스토텔레스가 증명한 심리적 안전감이 왜 성과의 전제 조건이 되는지, 열정을 강요하는 대신 장애물을 제거해야 몰입이 일어나는 이유도 구체적인 사례와 함께 설명한다. 여기에 더해 AI와 데이터로 조직을 진단하는 법, 위치·시간·공간 세 축으로 하이브리드 워크를 성과 시스템으로 구축하는 법, 스타트업부터 중소기업·중견기업·대기업까지 규모별로 달라지는 전략 등 조직문화의 핵심 주제를 층위별로 꼼꼼하게 다룬다.
조직문화는 리더의 선언으로 만들어지지 않는다. 꾸준히 설계하고 매일 실천할 때 비로소 인재가 스스로 남는 조직이 된다. 이 책은 조직문화를 만들어 가는 긴 여정을 혼자 걷고 있는 모든 경영자와 리더, HR 담당자에게 가장 현실적이면서도 든든한 동반자가 될 것이다.

인물정보

저자(글) 오용석

삼성중공업 인사기획팀을 거쳐, 글로벌 IT 기업 SAP Korea의 기업문화 총괄로 재직 중인 20년 경력의 메이저 HR 전문가.
링크드인 2만 6,000명의 팔로워를 보유하고 있으며, 인사·조직문화의 최신 트렌드를 이끄는 HR 분야 대표 인플루언서다. MBC 〈놀면 뭐하니?〉 ‘인사모’ 편 글로벌 인사 면접관으로 출연했으며, KBS 〈다큐 온〉 등 방송과 주요 유튜브 채널, 컨퍼런스에서 메인 스피커로 활약하며 대중과 기업인들에게 영감을 주고 있다.
데이터와 AI 기반의 조직 진단, 직원 경험(EX), 일하는 방식 혁신 분야의 독보적인 인사이트를 바탕으로 2026년 SAP Global Run Healthy Champion Award에서 전 세계 75개국 중 1위를 수상했다. 외부조사기관인 잡플래닛과 블라인드에서는 SAP를 대한민국 기업문화 최상위권으로 상승시켜 실제 변화를 이끌며 ‘성과를 증명하는 실전형 조직문화’를 만들어 왔다.
민간 기업을 넘어 2022년부터 정부 인사혁신처 정책자문위원을 연임하며 전 부처의 혁신 수준을 진단하고, 대한민국 공공 및 민간 부문 전체의 수평적·성과지향적 조직문화를 선도하고 있다.

현) SAP Korea 기업문화총괄 최고문화전문가
현) 대한민국 인사혁신처 정책자문위원
전) 서울미디어대학원 대학교 특임교수
전) 삼성중공업 인사기획팀 인재육성파트
삼성그룹 인력개발원 창조리더십과정 Main Facilitator